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Employer Branding – eine Chance für Arbeitgeber

Gute Mitarbeiter zu finden, wird für immer mehr mittelständische Unternehmen in Deutschland zum Problem – besonders, wenn sie sich nicht im Radius beliebter Großstädte befinden. Durch unbesetzte Stellen gehen unserer Wirtschaft jährlich Umsätze in Millionenhöhe verloren. Allen Anstrengungen der Bundesregierung mit der „Komm, mach MINT“-Initiative zum Trotz konnte auch der Anteil weiblicher Studierender in Ingenieursstudiengängen nur minimal erhöht werden, zusätzlich besteht eine hohe Abbruchquote in sämtlichen MINT-Fächern.

„Ein Unternehmen sollte unbedingt eine Karriereseite in ihrer Online-Präsenz aufweisen.“

Für Unternehmen bedeutet das, gezielt und durchdacht die Initiative ergreifen zu müssen. Über die eigenen Stärken nachzudenken und diese zu festigen, ist ein erster Schritt, um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen und bewertet zu werden. Dabei den Fokus nur auf das Gehalt zu legen, ist eindeutig zu wenig. Denn wenn ein Konkurrenzunternehmen mehr bietet, ist der Mitarbeiter schneller weg als das aktuelle Projekt beendet ist. Ein Arbeitgeber muss versuchen, eine Unternehmensstrategie zu entwickeln, die ihn als Marke stärkt – und das auf allen verfügbaren Kanälen. Denn Bewerber informieren sich heute so schnell und einfach wie nie über potentielle Arbeitgeber. „Mehr Schein als sein“ fällt einem dann schnell vor die Füße und wird wiederum auf Bewertungsportalen wie kununu, MeinChef und Jobvoting kommuniziert. Finden sich hier negative Äußerungen, sollten Unternehmen reagieren und die genannten Missstände mutig ändern. Danach erarbeiten Unternehmenskommunikation und Human Resources im Idealfall zusammen ein Konzept zur Stärkung der firmeneigenen Identität – und zur Mitarbeitergewinnung.

Doch wo und wie erreicht man die hungrigen Talente auf Jobsuche? „Ein Unternehmen sollte unbedingt eine Karriereseite haben“, sagt Robindro Ullah, Recruiting Experte und Blogger. „Diese sollte man als Kanal nutzen und gut pflegen.“ Zusätzlich kommt man heute nicht mehr um eine Präsenz bei XING und LinkedIN herum – das gehört zum Portfolio einfach dazu. Auch Facebook, Twitter, YouTube und zunehmend Instagram sind nicht zu unterschätzende Werkzeuge bei der Kandidatensuche.

„Werden Stellenausschreibungen für Professoren oft noch klassisch im Print-Bereich geschaltet, so bringt eine solche Anzeige im IT-Bereich wenig“, erklärt Robindro Ullah. „Hier gibt es eine mittlerweile sehr verbreitete Methode, Stellen per GoogleAd auszuschreiben – nach Print-Anzeigen sucht einfach kaum jemand mehr.“ Die HR-Recruiting-Strategie einiger Technologie-Unternehmen gilt hier als vorbildlich fortschrittlich: auch Stellenanzeigen auf Foren sind stark im Kommen. Viele der mittelständischen Maschinenbauer sind jedoch längst noch nicht so weit und hoffen nach wie vor, „von selbst“ gefunden zu werden. Und die Hoffnung stirbt bekanntlich zuletzt.

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Journalist

Katja Deutsch

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